Por Yasmin Mano Cecílio e Karen Viero, sócias de Chiarottino e Nicoletti Advogados, fundado por Leandro Augusto Ramozzi Chiarottino

Em meio à crise do coronavírus, Michael Ryan, diretor executivo do programa de emergências da OMS, afirmou que “o maior problema é que se os países não tentarem conter ou desacelerar a transmissão, poderão ver um descontrole e um colapso do sistema de saúde”.

Por este motivo, todos os dias aumenta a necessidade do fechamento temporário dos estabelecimentos que não tratam de serviço essencial.

Anteriormente, informamos quais são as cinco alternativas iniciais para os empregadores em relação aos seus empregados. Mas você sabe quais medidas podem ser tomadas em longo prazo, uma vez que não há como prever quando e como o país retomará sua normalidade?

Uma alternativa para os empresários é o disposto no artigo 503 da CLT, o qual dispõe que: “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.

Por força maior, nos moldes da Consolidação do Trabalho, entende-se “como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

Nesse sentido, resta evidente que a pandemia reconhecida pela OMS se enquadra na descrição acima e, por esse motivo, o empregador poderá reduzir em até 25% (vinte e cinco por cento) o salário de todos os empregados da empresa, respeitando alguns pressupostos: (i) que a redução seja provisória, ou seja, no período da crise; (ii) respeitabilidade do salário mínimo legal ou convencional; (iii) seja estabelecido através de acordo ou convenção coletiva.

Entretanto, muito já se discutiu sobre a revogação tácita do artigo 503 da CLT pela Constituição Federal de 1988, devido a previsão do artigo 7º, VI, que dispõe sobre a irredutibilidade salarial. Contudo, há possibilidade de aplicabilidade do disposto no artigo da CLT se a redução for conjunta ao Sindicato, através de acordo ou convenção coletiva.

Ainda, o governo preparou a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, como “plano anticoronavírus”, entretanto, não sanou a lacuna acima.

Isso porque, o artigo 2º estabelece que “Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição”.

Sendo assim, em vista dos diversos prejuízos que os especialistas estimam que as empresas terão e no intuito de garantir um bem mais precioso do que a irredutibilidade salarial, qual seja, o emprego e sua natureza alimentar, caso não haja um acordo entre o empregador e a classe sindical, empregado e empregador poderão se valer do disposto no artigo 617 da CLT e apenas formalizar o acordo, posteriormente, ao sindicato.

Mas é importante dizer que, cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.