Com o aumento dos casos de contaminação do novo coronavírus e a declaração de pandemia – cenário de ameaça de infecção de muitos indivíduos, a nível global, de forma simultânea – pela Organização Mundial de Saúde (OMS), as empresas brasileiras têm apresentado uma maior aceitação para implementar o sistema home office de trabalho. Já são quase 120 mil infectados em mais de 100 países ao redor do mundo, e o Brasil conta com um número relevante e crescente de casos confirmados.

Nos últimos anos, especialmente após o advento da reforma trabalhista que regulamentou o teletrabalho, observou-se um movimento ascendente de trabalho remoto, ou seja, de empregados trabalhando fora do ambiente patronal. Segundo pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o número de trabalhadores em home office chegou a 21,1% em 2018.

O coronavírus surge como uma nova circunstância para que os empregadores se abram para a implementação da modalidade remota de trabalho, eis que, uma das mais acentuadas medidas preventivas aconselhadas é a restrição de deslocamento de pessoas em ambientes fechados, por contribuir para redução na velocidade do contágio do vírus. Assim, a adoção do trabalho à distância pelas empresas é providência que se mostra pertinente e adequada.

Por isso, é necessário fazer a devida distinção entre as modalidades de trabalho à distância, quais sejam, o trabalho remoto ou teletrabalho e o home office, já que para a legislação trabalhista, são diferentes.

O trabalho remoto (teletrabalho) está previsto em lei e o contrato de trabalho já traz a normatização do trabalho à distância. Enquanto isso, o home office não tem previsão legal e se dá, geralmente, em situações eventuais, como é o caso do controle de circulação causado pela pandemia de Covid-19.

Em termos práticos, o teletrabalho, na contratação, já nasce para ocorrer de forma remota e, portanto, na maioria das vezes, não se sujeita ao controle de jornada. Já o home office funciona como uma extensão do estabelecimento da empresa, podendo, inclusive, haver controle da jornada e da prestação de serviços por meio de alguma ferramenta tecnológica ou até mesmo manual (folha de ponto, planilha, etc).

A prática de home office já é uma tendência e muitos empregadores a adotam em razão de circunstâncias eventuais, atípicas ou por necessidades do empregado. Com o motivo de força maior que agora se apresenta, a implantação do sistema home office, como flexibilização das relações de trabalho, é medida que pode ajudar a conter a circulação do vírus.

Mas e se o empregado já estiver contaminado?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece, de forma geral, que o empregado pode faltar ao trabalho se estiver doente, desde que apresente um atestado médico que justifique sua ausência pelo período que for necessário.

Caberá à empresa o pagamento do salário integral nos primeiros 15 dias. À partir do 16º dia, o empregado deve ser encaminhado ao INSS (Previdência Social), que arcará com o pagamento de auxílio doença.

No entanto, o Presidente da República sancionou, no dia 6 de fevereiro deste ano, a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, em relação ao surto de coronavírus.

Questões como parâmetros acerca da investigação laboratorial, necessidade e tempo de isolamento, quarentena e a forma como deve ser tratada, no âmbito trabalhista, a ausência do trabalhador, por quarentena ou isolamento, são abordados no texto da referida lei.

No §3º do Artigo 3º, a lei preconiza que deverá ser abonada, considerando como justificada, a falta do empregado por motivos de necessário isolamento ou quarentena. Ou seja, embora seja omissa na quantificação de dias de ausências, o texto leva a presunção de que o empregador deverá se responsabilizar pelo pagamento integral do salário, independentemente da quantidade de tempo, ainda que ultrapasse os 15 dias previstos na CLT.

Por fim, importante salientar que, para efeitos previdenciários, o Covid-19 se enquadra no rol de doenças comuns, ou seja, não decorrentes do trabalho, o que não gera a obrigatoriedade de emissão de CAT ou qualquer tipo de estabilidade provisória.

Karen Viero e Vanessa Madeleine Affonso, sócias de Chiarottino e Nicoletti Advogados