Por Karen Viero e Juliana Vetore, sócias de Chiarottino e Nicoletti Advogados, fundado por Leandro Augusto Ramozzi Chiarottino
Ante a gravidade da situação de pandemia e a facilidade de transmissão, alguns Estados já disponibilizaram medidas para isolamento de parte da população. Algumas dessas medidas atingem, inevitavelmente, os contratos de trabalho.
Nos últimos dias, muito tem se discutido sobre formas alternativas de trabalho como home office ou teletrabalho, porém, essa não é a realidade de alguns setores que necessitam obrigatoriamente da presença do empregado para execução dos serviços.
Então, como controlar o contágio e manter o isolamento sem afetar e/ou onerar exclusivamente o empregador? Como enfrentar o momento emergencial sem demissões em massa?
Com o advento da Lei 13.467/2017, concomitantemente com os preceitos constitucionais e a situação de emergência vivenciada, os empregadores, sem depender exclusivamente do governo, podem adotar algumas medidas para preservar os contratos de trabalho no futuro próximo.
As partes (empregador e empregado) têm autonomia para discutir os termos do contrato e determinarem a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho antes de qualquer medida estatal.
O artigo 611, §1ª da CLT e artigo 7º, XXIV da Constituição Federal garantem a celebração de acordos coletivos que também podem estabelecer a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
Importante esclarecer que se acordarem a INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho, o período será contabilizado como tempo de trabalho e condiciona o pagamento de salário e verbas daí decorrentes, enquanto a SUSPENSÃO não contabiliza tempo de trabalho e não condiciona o empregador ao pagamento da remuneração.
Neste momento, é muito importante a conscientização da necessidade do isolamento social.
Mesmo com as diretrizes para negociação entre empregado, empregador e entidades sindicais, o artigo 472, §3ª da CLT possibilita a intervenção de autoridades competentes, sem suspender o contrato de trabalho quando envolve interesses para segurança nacional.
Art. 472 – O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(…)
§ 3º – Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
A intervenção vem sendo concretizada com a paralisação de algumas atividades por alguns Estados e municípios já afetados como São Paulo, Rio de Janeiro e Pernambuco, porém a União estuda a concretização do afastamento temporário dos empregados.
A equipe econômica do Governo Federal está levantando os impactos financeiros que o afastamento ocasionaria e quem seriam os beneficiados com a medida. A premissa seria atingir os empregados com registro em carteira e pagamento do valor correspondente ao seguro desemprego e, para os trabalhadores informais, uma espécie de “voucher” com a média do bolsa família.
Não podemos deixar de mencionar a revogação do artigo 18 da Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020, em que o governo volta atrás quanto a decisão da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por até 04 (quatro) meses, para qualificação profissional em meio a crise.
Assim, a revogação da medida pelo governo demonstra o cuidado com impacto econômico que a suspensão do contrato de trabalho pode ocasionar para o país, porém, há possibilidade de suspensão, desde que firmado entre empregado e empregador e que não seja superior a 30 dias.
As medidas ainda estão sendo estudadas, porém, em nome das garantias constitucionais fundamentais da vida e da saúde, a decisão deve ser adotada de forma rápida e eficaz.
Garantir o emprego, mesmo que com a suspensão do contrato de trabalho, é garantir a retomada da economia.